« Fursac Anselin & associés »
Hugues ANSELIN dirige le cabinet « Fursac Anselin & associés », dont l’équipe fait figure de référence depuis plus de 20 ans dans le recrutement de cadres et dirigeants pour le compte des collectivités locales.
Depuis le début 2023 vous vous êtes exprimé sur les difficultés de recrutement que rencontrent les collectivités territoriales.
Quelle est la situation en cette fin d’année ?
Plus de 50 000 emplois publics seraient vacants selon le Gouvernement, et selon les propres mots du dernier baromètre RH des collectivités locales, un seuil critique a été franchi dans les tensions de recrutement pour les communes et intercommunalités.
Cette situation inédite n’est pas sans incidence sur la conduite des politiques publiques et la qualité du service rendu aux usagers.
Nombreux sont les territoires qui subissent les effets de pénurie de personnels dans des métiers en tension, au premier rang desquels les métiers de la petite enfance, de la sécurité ou de l’entretien.
Les investissements publics se retrouvent entravés par une incapacité à délivrer le service, faute de personnel.
Mais, au-delà même de ces secteurs déjà largement identifiés, c’est bien l’ensemble de la chaîne d’emplois des collectivités qui se retrouve aujourd’hui plongé dans une crise sans précédent.
Quelles sont les raisons de cette crise, et comment les collectivités peuvent-elles y répondre ?
Les raisons sont nombreuses et d’ordres différents :
Démographique, avec les déséquilibres de la pyramide des âges ;
Économique avec la perte d’attractivité de la fonction publique et la concurrence du secteur privé ;
Technique, avec les besoins de nouvelles compétences.
Sociétale, avec les nouvelles attentes des cadres en termes de qualité de vie au travail, sensibles depuis la sortie de la crise covid.
A défaut d’une initiative forte et nécessaire du gouvernement pour faire sauter les carcans de l’emploi territorial et permettre aux collectivités de réellement s’administrer de manière libre et autonome, elles doivent faire face.
Pour ce faire, les collectivités doivent se donner les moyens de renforcer leur attractivité en développant leur marque employeur, en mettant en avant les valeurs du service public, les conditions de travail et les projets innovants portés sur le territoire.
Il leur faut aussi rapidement passer d’une culture de gestion du personnel à une vraie stratégie de direction de Ressources Humaines.
Il faut désormais articuler les formations, les enjeux de mobilité internes et les savoir-faire.
Il s’agit d’engager de véritables moyens dans le développement des compétences des équipes, en anticipant les besoins de demain.
Vous dirigez un cabinet de « chasseurs de têtes », que pouvez-vous proposer dans ce contexte accompagner au mieux les collectivités ?
Plus que des chasseurs de têtes nous sommes des partenaires des
collectivités : chaque recrutement stratégique est l’occasion d’une réflexion partagée sur l’organisation de l’administration pour optimiser le service rendu aux habitants.
La crise actuelle demande aux collectivités de l’agilité, et nous oblige tout naturellement à nous adapter, tout en mobilisant nos deux compétences essentielles : l’identification et l’évaluation.
Nous tournons donc nos expertises vers le vivier interne de la collectivité pour lui permettre de répondre à 3 impératifs:
Maintenir le niveau des équipes pour préserver le rendu des services publics ;
Assurer la relève sur les postes clés pour ne pas perdre de temps dans la conduite des projets ;
Atteindre les objectifs de féminisation des équipes de direction, fixés par la loi dans un calendrier très tendu (la parité devra être réelle dès 2027)
Nous accompagnons les équipes de direction générale et les DRH en établissant avec eux les bonnes méthodes d’identification et en mettant en œuvre nos outils d’évaluation des potentiels.